İş yerinde değişim talep eden Z Kuşağı için iş verenler ne yapmalı?

Z kuşağı; yaşam tarzı, çalışma hayatı ve alışveriş yapma tarzımızı değiştiren benzersiz bir kuşak olarak adından söz ettiriyor. Bununla birlikte, sevdikleri markaların sosyal ve çevresel açıdan bilinçli olmasını talep etmek ve beklemekle kalmıyor, aynı zamanda ESG’yi savunan şirketlerde çalışmak konusunda da ısrar ediyor. Bu nedenle Z kuşağı, iş gücüne katıldıklarında kendileriyle aynı değerleri benimseyen şirketler arıyor. Bir Deloitte raporu, Z kuşağının %49’unun yapacakları işin türü ve çalışmak istedikleri şirketlerle ilgili seçimlerini değerlerine ve etik anlayışlarına göre yaptıklarını ortaya koydu.

Oldukça bireyci bir kuşak olan Z kuşağı, kendi kuşakları ve kendilerinden sonrakiler için çıtayı yükseltmenin yollarını buluyor: Kıdemli ekip üyelerine yetki vermek, daha fazla iş/yaşam dengesi kurmak ve daha fazla esneklik için kendi saatlerini belirlemek gibi. Peki işletmeler bu yetenekleri çekmek ve elde tutmak için büyüyen işgücünü nasıl destekleyebilir?

Bu grup boş marka misyonlarının farkında

Knit’in verilerine göre, Z kuşağının yalnızca %25’i markaların dünyayı daha iyi bir yer haline getirme çabalarında samimi olduğunu düşünüyor. Bütün bir çalışan nesli onları eleştirmekten çekinmezken, kuruluşlar artık sosyal konulardaki yüzeysel girişimlerle yetinemez. Gerçek dijital yerliler olarak Z kuşağı, kendilerinden önceki tüm kuşaklardan daha sofistike ve eleştirel medya tüketicileridir. Bu da boş marka misyonları, yeşil badana ve sahte şirket vaatleri konusunda aşırı bilinçli olmak anlamına geliyor.

Knit verileri ayrıca bu kuşağın neredeyse üçte birinin geçmişte bir pazarlama kampanyası, reklam veya marka ilişkisi nedeniyle bir markayı iptal ettiğini belirtiyor. Ne yazık ki, Z kuşağının çoğunluğu işletmelerin dünya üzerinde olumlu bir etki yarattığına inanmıyor. Bu grup, statükoya meydan okumaktan ve şirketleri etik olmayan iş uygulamaları konusunda uyarmaktan çekinmiyor. Cinsiyetler arası ücret uçurumunu daraltmak, servet eşitsizliğini iyileştirmek, çalışanların ruh sağlığına kaynak ayırmak ve çevre girişimlerini gerçekten desteklemek için özgün girişimler uygulayan işletmeler genç yeteneklerin dikkatini çekiyor.

Ruh sağlığı girişimleri bir bonus değil, normdur

McKinsey’e göre Z kuşağı, X kuşağı ya da Baby Boomers kuşağına kıyasla ruh sağlığı teşhisi konulduğunu ya da bir ruh sağlığı sorunuyla mücadele ettiğini bildirme olasılığı daha yüksek olan bir kuşak. Deloitte, Z kuşağının %46’sının çoğu zaman stresli veya endişeli olduğunu iddia ettiğini ve tükenmişliklerinin birincil nedeni olarak iş ortamlarının yoğun taleplerini gösterdiğini bildiriyor. Ayrıca Z kuşağı, bu ihtiyaçların karşılanmaması halinde mevcut işlerinden ayrılabileceklerini de belirtiyor. Bu durum iş verenler için önemli bir elde tutma sorununu teşkil ediyor. Knit’in raporuna göre Z kuşağı çalışanlarının %63’ü iş verenlerinin ikinci sırada ruh sağlığı yardımları sunmasını bekliyor. İş verenler, zihinsel ve duygusal refahı desteklemeye yardımcı olacak stratejilerle güvenli, emniyetli ortamlar geliştirmeyi ciddi olarak düşünmezlerse kaybedeceklerdir.

DE&I’ye cesur bir yaklaşım

Bu grup daha şeffaf bir DE&I (Çeşitlilik, Eşitlik&Kapsayıcılık) stratejisi ve uygulamaları talep ediyor. Temsil ve anlayış için bir sonraki kabinin ötesine ve en yüksek yönetim kurulu odalarına bakıyorlar ve sorumluları sorumlu tutmaktan hiç korkmuyorlar. Z kuşağı zaten çok çeşitli bir grup ve iş verenlerden sosyal değişim için ilerici bir araç olmalarını talep ediyor. Bu, sadece çeşitlilik içeren bir iş gücünü işe almayı değil, aynı zamanda tüm çalışanlar için eşit şekilde terfi, mesleki gelişim ve daha fazlası için açık yollar oluşturmayı da içeriyor.

İyi hazırlanmış bir DE&I gündemi, önemli tarihleri kutlamanın veya kabul etmenin ötesine geçmeli ve temelde sistematik eşitsizlikleri ele almalıdır. Bu, genç çalışanların işe ve şirketin büyümesine katılımını sağlayacak, aynı zamanda daha fazla inovasyon, olumlu bir çalışma ortamı ve daha fazla gelir getirecektir. McKinsey&Company’ye göre, cinsiyet çeşitliliği daha fazla olan şirketlerin sektördeki rakiplerine kıyasla daha fazla kârlılık elde etme olasılığı %21, kültürel ve etnik çeşitliliği daha fazla olanların daha iyi performans gösterme olasılığı ise %33’tür.

İş-yaşam dengesine bağlılık

Deloitte raporuna göre, Z kuşağı çalışanlarının %75’i hibrit veya uzaktan çalışmayı tercih ediyor. Esnek çalışma genellikle sevdiklerinize daha fazla boş zaman ayırma fırsatı sunuyor. Nerede çalışılacağına karar vermede önemli bir faktör olduğunu bildiğimiz ruh sağlığını olumlu yönde etkileyebilir. Bu grup, işin genellikle sadece bir maaş çeki olduğunu; refahlarının ve iş-yaşam dengesinin gerekli olduğunu anlıyor. Bir Microsoft araştırması, Z kuşağının refah ve ruh sağlığı, iş-yaşam dengesi eksikliği ve esneklik eksikliği nedeniyle neredeyse eşit oranda işten ayrıldığını gösteriyor. İş-yaşam dengesi her çalışan için farklı görünebilir ve lider şirketler bunun farkındadır. Bu dengeyi desteklemek için esnek saatler veya uzaktan çalışmadan sınırsız tatil süresine kadar çeşitli seçenekler sunuyorlar.