Büşra Şişmanİnsan kaynakları yönetiminin en temel fonksiyonlarından biri de şüphesiz ki seçme ve yerleştirme süreçleridir. Yakın geçmiş dahil bu süreçler, deneme-yanılma yöntemi ile oldukça yüzeysel bir şekilde yürütülmeye çalışılıyordu. Son yıllarda ise başarıya ulaşmış büyük şirketlerin ortak özelliklerine bakıldığında çok iyi bir insan kaynağına sahip oldukları fark edildi ve değişim bu noktada başladı. İnsan kaynağının şirketlerin başarısına veya başarısızlığına bu derece doğrudan etki ettiğinin farkına varılmasıyla birlikte şirketlerin gündemine ‘’işveren markası’’ diye adlandırdığımız bir kavram girdi.
İşveren markası, kurum içi çalışanları muhafaza ederken aynı zamanda yeni yetenekleri işletmeye çekmeyi hedefler. Amacı tercih edilen yer olmaktır. Bir işveren markası yaratabilmek için dikkat edilmesi gereken ilk adımlardan biri de işe alım yöntemleridir. Özellikle mülakat sürecinde vermiş olduğunuz izlenim, şirketinizin kurum kültürünü doğru bir şekilde yansıtabileceğiniz ilk fırsatınızdır.
Gerek yeni kuşak çalışanların, gerekse marka olmayı hedefleyen işverenlerin değişen önceliklerine baktığımızda mülakat sürecimizde de gelenekselden ayrılıp kendimizi güncellememiz gereken bazı noktalar olduğunu biliyoruz.
Bunlardan sadece birkaçına değinecek olursak;
Süreci Kolaylaştırın-Esneyin
- İş görüşmelerini mümkün olabildiğince dijital platformlar üzerinden gerçekleştirmek yenilikçi bir işveren imajı için değerli bir ilk izlenim olacaktır. Mülakat süreçlerinin video konferans yöntemleriyle yürütülmesi hem zamanı daha efektif kullanmamızı hem de dünyanın her noktasındaki yeteneğe daha hızlı ulaşmamızı sağlıyor.
- Hali hazırda işi olan bir adayla görüşme yapacaksanız mülakat saatlerinizi adayın mesai saatleri dışında organize etmek ufak bir jest gibi görünse de şirketinize büyük bir ayrıcalık tanıyabiliyor. İmkanınız varsa bu ayrıcalığı kullanın. Birçok aday olumsuz sonuçlanma ihtimalini göze alıp mevcut iş yerlerindeki izin haklarını kullanarak mülakatlara katılmak zorunda kalırken, bireysel şartlara uyum sağlayarak esneklik göstermeniz insan odaklı bir çalışma sisteminiz olduğunun mesajını veriyor, fark yaratıyor.
Mülakatlarda sadece sorgulayan değil aynı zamanda yanıtlayan taraf olun
İnsan kaynakları uzmanlarının birtakım klişe sorular sordukları, yalnızca adayların kendilerini ispatlamaya çabaladıkları, tek taraflı mülakatları geride bıraktığımız, her iki tarafın da kendini iyi bir şekilde ifade etmesi gerektiği kuşaktayız. Farkındalığı yüksek, ne istediğini bilen, nitelikli bir aday ile başarılı bir iş görüşmesi yapabilmek için empati kuran ve açıklayan bir yaklaşım içinde olmalıyız.
- Performans yönetim sisteminiz nasıl işliyor?
- Çalışanlar için eğitim bütçesi oluşturuyor musunuz?
- Yüksek Lisans yapmak istersem buna imkan veriyor musunuz?
- Yeni teknolojiler kullanıyor musunuz?
- Turn-over oranınız nedir?
- Kariyer yönetimi konusunda bir sisteminiz var mı?
- Ekibimde kendisinden bir şeyler öğrenebileceğim birileri var mı?
- Home-Office uygulamasına geçiş yaptınız mı? Yapmayı düşünüyor musunuz?
Bu sorular yeni dönemde nitelikli adayların şirketleri seçerken baz aldığı temel soruların bir kısmını oluşturuyor. Cevaplarınızın adayı tatmin etmeyeceğini düşünebilirsiniz. Fakat burada önemli olan, adayların bu soruları sorabilecekleri ve sorduklarında yargılanmayacakları bir mülakat ortamı sağlayabilmek.
Yetkinlikleri Ön Planda Tutun
Yukarıda daha çok yeni neslin değişen önceliklerinden bahsetsek de işveren tarafında da bir o kadar farklı kavramlar ön plana çıkmaya başladı.
Eski dönemlere baktığımızda boş pozisyonun analizi yapılırken çoğunlukla teknik bilgiler ve beceriler ön planda tutulurdu. Mülakatların büyük bir bölümü de bu becerileri ölçmeye yönelik sorulardan oluşurdu. Fakat, sadece bu kriterlerin iyi bir insan kaynağı oluşturmada yeterli olmadığı anlaşıldı. Dolayısı ile, ilanı oluştururken pozisyonun gerektirdiği yetkinlikleri de belirlemek ve buna uygun bir filtreleme yapmak doğru adayı bulma konusunda büyük avantaj sağladı.
Görevlere göre önem sıralamasının değişebileceğini hatırlatarak;
- Eleştirel Düşünme
- İletişim
- Ekip Çalışması
- Değişime Açıklık
- Yenilikçilik
- Etkileme, İkna
Bu tarz yetkinlik bazlı (davranışsal) mülakat süreçlerinde adayın geçmişinde yaşadığı deneyimler ile ilgili örnekler istenebilir. Durum-eylem-sonuç üçlemesinden yola çıkarak, hangi durumlarda ne tür eylemler sergilediği ve çözüme nasıl ulaştığı gibi soruların cevapları aranabilir.
Böylelikle, adayın çalışmalarını sürdürürken kurumun değerlerine ve kültürüne hangi ölçüde uyum sağladığı ölçülebilir.
Unutmayın ki görevin yerine getirilmesi kadar görevin nasıl yerine getirildiği de önemlidir.
Tekhnelogos Yazılım
Beyza Çoban